【問題提出】

招聘廣告的條件設計很有講究，如果設計錄用條件模糊或者關鍵條件沒有澄清和公示，在員工入職后會造成勞動糾紛隱患的。

【典型案例】

某外企軟件企業在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件是“計算機相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通Visual C++,有行業軟件開發經驗者優先錄用”，

工作職責是根據技術文檔規范編寫相應的技術文檔和項目文檔，負責軟件功能維護。

張老歪順利通過該企業面試最終被企業錄用，入職后雙方簽訂了為期3年的勞動合同(其中試用期3個月)。

然而張老歪入職后，該公司用人部門發現他與外籍員工語言溝通不夠順暢，嚴重影響工作進度，于是該企業決定與張老歪解除勞動合同。但張老歪非常憤怒地認為：企業在錄用條件中對工作語言交流沒有特殊要求，現在以此作為解除勞動合同的理由不符合法律規定，應當支付經濟補償金。企業則認為張老歪仍在試用期內企業可以隨時解除勞動合同并且不需要支付任何補償金，并且認為張老歪與外籍員工存在語言溝通的問題足以說明他不符合錄用條件。

張老歪一怒之下一紙訴狀將企業訴至勞動爭議仲裁委員會，最終企業因無法證明張老歪不符合錄用條件而敗訴。

【問題分析】

如何讓招聘廣告設計更加明確的錄用條件，主要建議如下：

1、對錄用條件必須作出清晰的描述和定義：錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化，無法量化的盡可能有明確的評判準則;

2、錄用條件對應聘人員要公示：所謂的公示就是用人單位證明前來應聘人員知道本崗位錄用條件的證據。企業可以保留在人才市場所貼的招聘海報，或用采用適當的方式保存網絡上發布的招聘廣告，做好相關招聘證據的整理工作。